As interações entre os atores no retorno ao trabalho após afastamento por transtorno mental: uma metaetnografia
As interações entre os atores no retorno ao trabalho após afastamento por transtorno mental: uma metaetnografia
Autores:
ARTIGO ORIGINAL
Cadernos de Saúde Pública
versão impressa ISSN 0102-311Xversão On-line ISSN 1678-4464
Cad. Saúde Pública vol.31 no.11 Rio de Janeiro nov. 2015
http://dx.doi.org/10.1590/0102-311X00029215
Resumen
Los transtornos mentales repercuten en el mundo laboral. Los estudios sobre las interacciones entre los actores involucrados en el regreso al trabajo son raros. La meta-etnografía se presta a sintetizar estudios cualitativos a través de la interpretación y comparación continua de los conceptos presentes en los artículos. Este estudio propone una meta-etnografía sobre las interacciones entre los actores sociales involucrados en el proceso de regreso al trabajo, tras la baja laboral por transtornos mentales. Tiene como objetivos: (1) explorar las interacciones entre los actores sociales involucrados en el regreso al trabajo; (2) identificar facilitadores u obstáculos para el regreso al trabajo. La búsqueda en bases de datos produjo 619 artículos de los cuales 16 atendieron a los criterios de inclusión. El análisis de los artículos reveló seis conceptos de segundo orden que dieron como resultado dos síntesis. La primera se refiere al ethos del desempeño en el regreso al trabajo y la segunda apunta al regreso al trabajo como catalizador de nuevos modos de vida. Modelos que privilegian el ethos del desempeño del trabajador, así como una perspectiva orientada por aspectos psicosociales pueden facilitar las prácticas de regreso al trabajo, tras la baja laboral por transtornos mentales.
Palabras-clave: Reinserción al Trabajo; Trastornos Mentales; Salud Laboral; Investigación Cualitativa
Introdução
O transtorno mental é um importante problema de saúde cujas repercussões também se expressam no mundo do trabalho, em especial no retorno ao trabalho de trabalhadores com afastamentos prolongados por transtorno mental. Blank et al. 1 mostraram que entre os anos de 1985-2005, na América do Norte e na Inglaterra, apenas 50% dos que se afastaram do trabalho por transtornos mentais por mais de seis meses retornaram ao trabalho.
Para entender a complexidade desse problema, alguns autores têm estudado os preditores de retorno ao trabalho, que podem ser de várias ordens: pessoal, ambiental, organizacional e relacional 1. Com base nesse último, Nielsen et al. 2 (p. 807) apresentam a “expectativa quanto ao retorno ao trabalho” como um preditor do retorno ao trabalho. Os autores explicam que as percepções e crenças individuais sobre as condições externas e habilidades como preocupações com o desempenho no trabalho e com as interações com os colegas e outros atores envolvidos no processo de retorno ao trabalho podem afetar o comportamento do trabalhador e contribuir para o sucesso ou fracasso no retorno ao trabalho. Entretanto, as expectativas quanto ao retorno ao trabalho não são determinadas apenas pela percepção do trabalhador. Com efeito, as interações que se estabelecem entre os atores sociais envolvidos no processo de retorno ao trabalho também podem alimentar essas expectativas.
Gewurtz & Kirsh 3 ressaltam que o apoio e a compreensão de colegas e de supervisores podem ter um papel crucial na manutenção, desempenho e satisfação no emprego. Andersen et al. 4 destacam o papel que os profissionais de saúde podem ter ao reforçar a identidade de doente no trabalhador afastado e o quanto isso pode contribuir para o retardamento e a baixa eficácia no retorno ao trabalho. MacEachen et al. 5 apontam os conflitos na relação entre o trabalhador que retorna e o médico, sobretudo nas discordâncias quanto ao momento de retornar ao trabalho. Esses autores assinalam ainda o papel dos sindicatos nos processos de negociação dos ajustes no ambiente de trabalho e evidenciam o papel dos supervisores no êxito do retorno ao trabalho pela proximidade que os mesmos têm com o trabalhador que retorna.
Contudo, são escassas as revisões qualitativas que tratam da problemática que cerca as interações entre os atores no retorno ao trabalho de trabalhadores com transtornos mentais 3,4,5. O desenvolvimento de sínteses qualitativas pode clarificar essas interações e com isso sistematizar conhecimento sobre essa problemática.
Dessa forma, questiona-se como a literatura científica aborda as interações entre os atores sociais envolvidos no processo de retorno ao trabalho após afastamento por transtornos mentais. Mais especificamente: (i) Quais os temas relacionados às interações entre os atores sociais envolvidos no retorno ao trabalho que emergem na literatura científica? (ii) Quais os facilitadores ou obstáculos para o retorno ao trabalho na literatura científica?
Considerações metodológicas
Nossa proposta metodológica filia-se à abordagem denominada como metassíntese qualitativa, a qual é utilizada para sintetizar estudos qualitativos, objetivando oferecer novos insights sobre um tema particular 3.
A metaetnografia é um conjunto de técnicas e princípios que tem como característica principal o fato de ser indutiva e interpretativa, ao invés de agregativa, pois parte dos casos particulares, retendo sua singularidade e seu holismo, e chega à síntese através da tradução recíproca. Isto implica examinar os principais conceitos presentes no conjunto de artigos através de um processo comparativo 4,6,7. MacEachen et al. 5 ressaltam a utilidade da metaetnografia, pois por meio da abordagem indutiva é possível transcender diferenças nas metodologias qualitativas e nos paradigmas epistemológicos, garantindo uma visão abrangente do conjunto da literatura examinada.
Processo de busca e critérios de inclusão
Com a assistência de uma bibliotecária uma busca sistemática, foi conduzida usando bases de dados eletrônicas norte-americanas e europeias para identificar estudos de natureza qualitativa revisados por pares e publicados em inglês. Incluíram-se também bases que indexam estudos realizados na América Latina e Caribe, sobretudo aqueles publicados nos idiomas português e espanhol. Ao final, chegou-se ao seguinte conjunto: BIREME, SciELO, PsycInfo, CINAHL, Scopus, EMBASE, Social Sciences Abstracts e Web of Knowledge (Figura 1).
Figura 1 Fluxograma do processo de busca elegibilidade e inclusão.
MacEachen et al. 5 assinalam que as boas práticas de retorno ao trabalho foram implementadas na América do Norte e na Europa durante a década de 1990. Isso justificou a busca de artigos publicados entre 1990 e 2014. Foram selecionados artigos que continham as seguintes palavras chaves ou seus correlatos: retorno ao trabalho, transtorno mental e metodologia qualitativa (Figura 2). Busca manual e listas cruzadas de referência dos principais artigos também foram adicionadas.
Figura 2 Processo de pesquisa: palavras-chave e combinações de palavras-chave.
Neste estudo a compreensão de Young et al. 8 que entende o retorno ao trabalho como um processo dinâmico, influenciado por diferentes fatores em distintos momentos e de maneira não linear foi adotada. O processo pode ser dividido em quatro etapas, que vão desde a recuperação funcional, com o trabalhador ainda fora do trabalho (Off work), passando para a fase de reinserção no trabalho (Re-entry), na qual se devem observar os ajustes necessários no trabalho compatíveis com a capacidade do trabalhador a fim de que o mesmo mantenha o emprego e realize as atividades de forma satisfatória. Na etapa seguinte (Maintenance), o trabalhador se esforça para manter os objetivos e metas a serem alcançados no trabalho diário e já considera a possibilidade de progressão. Na última etapa (Advancement), o trabalhador qualifica-se para tarefas e responsabilidades maiores, almejando uma promoção.
Este modelo desenha o retorno ao trabalho a partir de uma ação combinada dos atores sociais envolvidos nesse processo, já que este envolve não só o trabalhador e outros agentes no local de trabalho, mas inclui ainda outras relações que extrapolam o chão de fábrica. Logo, retorno ao trabalho além de conceito foi também critério para a busca e seleção dos artigos que embasaram esta metassíntese 8.
Sustentamos que transtornos mentais são produto e expressão, no indivíduo, de relações de poder, contradições sociais, dilemas existenciais e conflitos culturais. Isto implica compreender os transtornos mentais como subjetivações que se manifestam por rupturas no processo de adaptação psicossocial, expressas pelo pensamento, sentimento e comportamento, cujos resultados variam conforme as dimensões de ordem sociocultural, psicológico-subjetiva e biológico-cerebral 9.
Embora a racionalidade do Manual Diagnóstico e Estatístico de Transtornos Mentais (DSM) e da Classificação Internacional de Doenças e Problemas Relacionados à Saúde (CID) negligencie a espessura biopsicosociocultural do adoecimento mental 10, bem como a singularidade da experiência do sujeito em prol de supostas neutralidade, universalidade e objetividade do diagnóstico psiquiátrico 11, optamos por incluir as nomenclaturas adotadas nesses manuais, pois as mesmas representam uma base comum nas produções científicas na área da saúde.
Entretanto, optamos aqui por restringir o escopo dos transtornos mentais aos diagnósticos de transtorno de humor (F30 a F39), transtornos neuróticos e relacionados ao estresse (F40 a F43) com base na CID-10 12, por serem estes os de maior prevalência e estarem geralmente associados a licenças que culminam com retorno ao trabalho ao invés de aposentadoria precoce 13.
A seleção dos estudos envolveu ainda os seguintes critérios de inclusão: (a) estudos baseados em pesquisas qualitativas; (b) estudos que abordam o retorno ao trabalho relacionado a transtornos mentais; (c) estudos nos quais os participantes retornaram ao trabalho após transtornos mentais e/ou outros interessados nesse processo; (d) os estudos focalizaram interações entre atores sociais no contexto do retorno ao trabalho de pessoas com transtornos mentais.
Metassínteses qualitativas recentes 3,4,14 têm adotado modelos de avaliação de qualidade dos estudos entre seus métodos de seleção dos artigos. Vale observar, no entanto, que o uso de critérios de qualidade para a seleção dos artigos para metassínteses tem sofrido críticas importantes 6,15. A mais relevante mostra que as diretrizes de avaliação da qualidade dos artigos qualitativos tendem a valorizar modelos hegemônicos de pesquisa que não refletem a totalidade de possibilidades existentes. Dessa forma, mesmo refinados estudos poderiam ser descartados por não se enquadrarem nos critérios elegíveis 15,16.
Concordamos, portanto, que a pluralidade pode conferir força às evidências quando se faz uma revisão 6,16. Deste modo não adotaremos critérios de avaliação de qualidade dos estudos selecionados, mas utilizaremos procedimentos sistemáticos que fundamentem as decisões e escolhas, o que deverá maximizar o rigor do trabalho realizado.
Dois autores com experiência em pesquisa qualitativa e no campo da saúde do trabalhador selecionaram os artigos e, nos casos em que não houve consenso, um terceiro avaliador contribuiu na tomada de decisão final. Procedimento semelhante foi adotado em outras metassín- teses 3,4,14.
Análise dos dados
Noblit & Hare 7 propõem três estratégias possíveis para sintetizar estudos qualitativos: (1) Tradução Recíproca como Síntese, na qual de forma interativa, cada estudo é examinado em relação às suas semelhanças; (2) Síntese de Refutação, quando o exame de cada estudo é orientado para que desacordos entre eles sejam identificados; (3) Síntese de Linhas de Argumento, que objetiva desenvolver uma interpretação abrangente do todo (organização, cultura etc), baseada nas linhas de argumento construída nos sucessivos estudos. Nesta revisão adotou-se a Tradução Recíproca como Síntese pois os estudos investigados apresentavam diversas similaridades entre si, o que recomendava que fossem aferidos pelo movimento constante de escrutínio e comparação das ideias e conceitos contidos nos estudos originais 7.
O desenvolvimento de uma metaetnografia envolve três ordens de organização e análise dos dados. Nesse estudo a primeira ordem envolveu a identificação dos conceitos contidos nos principais achados dos artigos originais. Nosso estudo priorizou as descrições das interações entre os atores sociais no contexto do retorno ao trabalho 7. A segunda ordem correspondeu ao processo interpretativo a partir da comparação dos achados que emergiram em pelo menos dois estudos originais 3,4,7. A terceira ordem ou síntese consistiu numa reinterpretação dos conceitos de segunda ordem em relação às questões que guiam o objeto de estudo. O processo foi guiado por alguns fundamentos da teoria fenomenológica tais como a experiência significativa, o ser no mundo e o mundo da vida, além da teoria sociológica sobre a ação. Utilizamos ainda o conceito de reabilitação psicossocial para oferecer uma epítome da literatura examinada, o que será melhor esclarecido na discussão dos achados 7.
O sistema de gestão de referências Mendeley 1.12.1 versão livre para Windows (http://www.mendeley.com) foi usado para gerenciamento dos artigos. O software Nvivo 10 (QSR International; http://www.qsrinternational.com/) foi utilizado para organizar tematicamente os conceitos extraídos dos artigos originais, bem como para a análise comparativa entre esses conceitos 17.
Resultados
Após a fusão dos resultados obtidos nas oito bases de dados e retirada das publicações duplicadas, a busca ativa rendeu 619 artigos. Desses, 16 artigos foram selecionados segundo os critérios de inclusão previamente mencionados (Figura 1). Vale ressaltar que a maior parte dos estudos encontrados referiu-se a países como Holanda, Dinamarca, Suécia, Reino Unido e Canadá, nações do hemisfério norte, economicamente desenvolvidas e centrais. Uma síntese das principais características e conceitos de primeira ordem identificados nos artigos selecionados está representada na Tabela 1.
Tabela 1 Descrição dos artigos selecionados e dos conceitos de primeira ordem.
| Autores (país) | Objetivos | Participantes | Coleta de dados | Método de análise | Conceitos de primeira ordem |
|---|---|---|---|---|---|
| Holmgren & Dahlin Ivanoff 18 (Suécia) | Compreender como mulheres licenciadas devido a estresse relacionado ao trabalho percebem e descrevem as possibilidades e obstáculos para retorno ao trabalho | 20 mulheres com licença de saúde inferior a 6 meses devido a estresse relacionado ao trabalho | Grupo focal | Método descrito de modo sucinto citando Krueger (1998) | Gerenciamento da carga de trabalho; Tipo ideal de funcionário bem sucedido; Crenças do outro sobre desempenho do trabalhador no retorno ao trabalho; Valores relacionais no trabalho; Papel dos níveis gerenciais; Relações entre empregado e empregador |
| Caveen et al. 30 (Canadá) | Entender as diferenças no ambiente de trabalho, mais especificamente, nas práticas de gestão da incapacidade, e refletir sobre como essas diferenças podem contribuir para variações nos resultados do retorno ao trabalho | Enfermeiros de saúde ocupacional, gerentes de caso de incapacidade, médicos assistentes ou diretores ou membros da equipe de recursos humanos | Estudo de múltiplos casos combinando métodos quantitativos e qualitativos – grupos focais e entrevistas | Categorização, tematização e triangulação propostas por Miles & Huberman (1994) | Percepções do supervisor sobre o retorno ao trabalho; Compromisso público dos gerentes com o retorno ao trabalho; Acomodações no retorno ao trabalho; A mediação no retorno ao trabalho; Clima de desconfiança no retorno ao trabalho |
| Saint-Arnaud et al. 24 (Canadá) | O objetivo do estudo foi compreender melhor os fatores envolvidos no processo de reinserção no mercado de trabalho de pessoas que estavam afastadas após um distúrbio de saúde mental | 25 mulheres e 12 homens que estavam afastados do trabalho devido a um problema de saúde mental entre 1998-2001 | Entrevistas | Análise de conteúdo e temática segundo L’Écuyer (1990) e Bardin (1993) | Crenças do outro sobre desempenho do trabalhador no retorno ao trabalho; Valores relacionais no trabalho; Imagem negativa do trabalhador pelos colegas; Papel dos níveis gerenciais; Relações entre empregado e empregador; Suporte do profissional de saúde no retorno ao trabalho; Clima de desconfiança no retorno ao trabalho |
| Oostrom et al. 32 (Holanda) | Descrever o processo de ajustamento do “protocolo de intervenção participativa no local de trabalho” para trabalhadores com licença médica devido a estresse relacionado a transtorno mental | Funcionários com licença médica recente por transtorno mental, supervisores e profissionais de saúde ocupacional | Entrevista combinada com grupo focal | Mapa de intervenções segundo Bartholomew et al. (2001) | Percepções do supervisor sobre o retorno ao trabalho; Papel dos níveis gerenciais; Qualidades do mediador do retorno ao trabalho |
| Verdonk et al. 21 (Holanda) | Examinar como as mulheres interpretam seus papéis no trabalho, durante a licença médica, e após o seu retorno ao trabalho | 13 mulheres que sofriam de estresse psicológico relacionado ao trabalho | Entrevista individual | Teoria fundamentada nos dados de campo (grounded theory) | Gerenciamento da carga de trabalho; Tipo ideal de funcionário bem sucedido; Crenças do outro sobre desempenho do trabalhador no retorno ao trabalho; Juízo moral sobre o trabalhador que retorno ao trabalho; Imagem negativa do trabalhador pelos colegas; Papel dos níveis gerenciais; Importância da expertise dos profissionais de saúde |
| Cowls & Galloway 28 (Canadá) | Explorar como a reconstrução traumática pode influenciar o trabalho do indivíduo que sofreu trauma fora do ambiente de trabalho e também explorar quais intervenções no retorno ao trabalho são valorizadas pelos clientes com história traumática | 25 trabalhadores afastados com diagnóstico de depressão, ansiedade e estresse pós-traumático | Entrevista semiestruturada feita por telefone | Teoria fundamentada nos dados de campo (grounded theory) | Percepções do supervisor sobre o retorno ao trabalho; Suporte do profissional de saúde no retorno ao trabalho; A mediação no retorno ao trabalho; Suporte para recaídas; Abordagens cognitivas no retorno ao trabalho; Estratégias de enfrentamento no retorno ao trabalho |
| Pittam et al. 25 (Reino Unido) | Explorar as percepções dos principais interessados sobre o impacto do serviço Richmond Fellowship | 22 clientes do serviço; 4 médicos clínicos; 4 especialistas em aconselhamento do emprego | Entrevista semiestruturada combinada com grupo focal | Método descrito de modo sucinto citando Pawson & Tilley (1997) | Crenças do outro sobre desempenho do trabalhador no retorno ao trabalho; Relações entre empregado e empregador; Papel do mediador no retorno ao trabalho; Ação dos níveis gerenciais no retorno ao trabalho; Qualidades do mediador no retorno ao trabalho |
| Lemieux et al. 23 (Canadá) | Documentar as percepções dos supervisores sobre os fatores que facilitam ou dificultam o retorno ao trabalho de trabalhadores com transtorno mental | 11 supervisores que foram responsáveis pela condução do retorno ao trabalho de um ou mais trabalhadores com transtorno mental | Entrevista semiestruturada | Análise de conteúdo | Crenças do outro sobre desempenho do trabalhador no retorno ao trabalho; Percepções do supervisor sobre o retorno ao trabalho; Valores relacionais no trabalho; Comportamentos desagradáveis no retorno ao trabalho; Papel dos níveis gerenciais; Ação dos níveis gerenciais no retorno ao trabalho; Relações entre empregado e empregador; Expertise dos profissionais de saúde; A mediação no retorno ao trabalho; Papel do mediador no retorno ao trabalho |
| Noordik et al. 13 (Holanda) | Descrever as barreiras para retorno ao trabalho segundo a percepção dos trabalhadores | 10 mulheres e 4 homens com diagnóstico de transtorno mental que voltaram ao trabalho com 80% das horas de trabalho | Entrevista semiestruturada | Teoria fundamentada nos dados de campo (grounded theory) | Gerenciamento da carga de trabalho; Percepções do supervisor sobre o retorno ao trabalho; Juízo moral sobre o trabalhador que retorno ao trabalho; Valores relacionais no trabalho; Papel dos níveis gerenciais; Clima de desconfiança no retorno ao trabalho; Relações entre empregado e empregador; Suporte do profissional de saúde no retorno ao trabalho; Qualidades do mediador no retorno ao trabalho |
| Olivier et al. 26 (Brasil) | Identificar e descrever quais as consequências na vida laboral e pessoal de trabalhadores no retorno ao trabalho após um período de licença médica | 12 mulheres e 10 homens afastados do trabalho no período de 2006-2008 | Entrevista semiestruturada; autorrelato chamado de livre narrativa | Análise de conteúdo | Percepções do supervisor sobre o retorno ao trabalho; Valores relacionais no trabalho; Suporte da família e rede ampliada; Rejeição ao trabalhador com transtorno mental |
| Hatchard et al. 22 (Canadá) | Avaliar as barreiras e facilitadores que afetam o auto-direcionamento por parte do trabalhador no retorno ao trabalho após doença mental aguda | 4 mulheres e 1 homem com transtorno do humor, estresse pós-traumático e depressão | Entrevista semiestruturada | Abordagem fenomenológica interpretativa | Percepções do supervisor sobre o retorno ao trabalho; Valores relacionais no trabalho; Suporte do profissional de saúde no retorno ao trabalho; Atitude acolhedora no retorno ao trabalho; Ceticismo por parte dos colegas; Confiar nos colegas de trabalho; Suporte da família e rede ampliada |
| Hees et al. 27 (Holanda) | Identificar as perspectivas dos principais atores interessados sobre o que constitui sucesso no retorno ao trabalho após afastamento por transtorno mental | Trabalhadores afastados, supervisores, médico do trabalho e pesquisadores | Grupo focal; entrevista semiestruturada por telefone | Análise qualitativa e quantitativa combinada e análise de conteúdo | Percepções do supervisor sobre o retorno ao trabalho; Valores relacionais no trabalho; Crenças positivas do supervisor sobre o trabalhador que retorno ao trabalho |
| Muijzer et al. 31 (Holanda) | Explorar os fatores relevantes para o retorno ao trabalho através da discussão de um caso de solicitação de benefício por incapacidade após retorno ao trabalho | Especialistas em trabalho do Instituto de Seguridade da Holanda | Grupo focal | Informação não fornecida | Relações entre empregado e empregador |
| Nielsen et al. 19 (Dinamarca) | Explorar a experiência da licença de saúde e subsequente retorno ao trabalho de mulheres com transtorno mental | 16 mulheres afastadas do trabalho, que tinham solicitado benefício por transtorno mental | Entrevista semiestruturada | Teoria fundamentada nos dados de campo (grounded theory) | Gerenciamento da carga de trabalho; Crenças do outro sobre desempenho do trabalhador no retorno ao trabalho; Percepções do supervisor sobre o retorno ao trabalho; Suporte do profissional de saúde no retorno ao trabalho |
| Vries et al. 29 (Holanda) | Ampliar o conhecimento sobre fatores pessoais e ambientais modificáveis que impedem o retorno ao trabalho após licença de saúde de longo período por transtorno depressivo maior | Supervisores, médico do trabalho e empregados com licença de saúde | Grupo de discussão | Mapa conceitual (concept mapping) | Percepção negativa do supervisor sobre o trabalhador; Crenças sobre a personalidade do trabalhador que retorno ao trabalho; Crenças do outro sobre desempenho do trabalhador no retorno ao trabalho |
| Corbière et al. 20 (Canadá) | Ampliar a compreensão sobre os fatores relacionados ao retorno ao trabalho dos trabalhadores afastados devido à depressão, na perspectiva dos representantes do sindicato | 12 homens e 11 mulheres representantes sindicais com experiência no acompanhamento de retorno ao trabalho | Grupos focais | Análise temática | Gerenciamento da carga de trabalho; Crenças do outro sobre desempenho do trabalhador no retorno ao trabalho; Juízo moral sobre o trabalhador que retorno ao trabalho; Percepções do supervisor sobre o retorno ao trabalho; Valores relacionais no trabalho; Papel dos níveis gerenciais; Atitude acolhedora; Comportamentos desagradáveis; Relações entre empregado e empregador; Suporte do profissional de saúde no retorno ao trabalho; Papel do mediador no retorno ao trabalho |
Com base nas questões da investigação chegou-se a um consenso entre os pesquisadores, o qual resultou nos seis conceitos de segunda ordem que se seguem:
1) A experiência relacionada ao desempenhodo trabalhador no processo de retorno ao trabalho
Os artigos evidenciam que o desempenho dos trabalhadores no retorno ao trabalho parece sofrer uma influência direta das crenças que o trabalhador que retorna ao trabalho tem sobre ele mesmo, bem como das ideias que os outros expõem sobre ele e sobre o seu retorno ao trabalho. Essas experiências afloram como: fraqueza por não conseguir gerenciar sua carga de trabalho 18,19,20; desconfiança em si próprio em função de não suportar bem as exigências do trabalho 18,21; descrédito por não lidar bem com suas próprias expectativas de ser um funcionário bem sucedido 18,21; melindres em relação às reações dos outros quanto ao seu retorno ao trabalho 21,22; opressão por se sentir forçado a satisfazer as expectativas dos outros 13,20,21, e, por fim, a impressão de estar sendo julgado pelos demais sobre a sua capacidade de trabalho 20,23.
Esses elementos podem causar mais apreensão e perturbações sobre o processo de volta ao trabalho 20, sentimento de vergonha e culpa 21, necessidade de isolamento 20, criação ou reforço de imagem negativa do trabalhador com transtornos mentais 21,24 e descrédito quanto à capacidade de ser acolhido e cuidado no local de trabalho 18. Com base nesses achados, a experiência relacionada ao desempenho no retorno ao trabalho caracteriza-se como um obstáculo de difícil superação no processo de retorno, pois parece configurar-se como um ethos, ou seja, um modo de ser predominante nas atitudes, valores e sentimentos dos indivíduos de uma comunidade.
Os estudos revisados oferecem algumas estratégias de enfrentamento contra as crenças que pairam sobre o desempenho no trabalho: (a) oferecer feedback positivo quanto à confiança na capacidade e competência atual para a realização das atividades, destacando os pontos fortes e as habilidades que o trabalhador possui 18,25; (b) oferecer ajuda para a revisão das expectativas pessoais de desempenho 20; (c) trabalhar na autoaceitação da condição atual, a fim de produzir os ajustes necessários para sustentar o esforço de se reconectar com os colegas de trabalho 22; (d) implementar ações afirmativas no local de trabalho, como falar do transtornos mentais que sofreu 22; (e) aprender a lidar com as emoções e sentimentos relacionados às exigências do trabalho 13; (f) promover a discussão sobre o desempenho nas atividades profissionais entre os atores envolvidos no retorno ao trabalho de empregados com transtornos mentais 22; e (g) refletir e ressignificar os múltiplos sentidos incorporados em relação à ética do trabalho 21.
2) O impacto da relação com os colegas no retorno ao trabalho
Os estudos apontam para algumas expectativas sobre o modo de agir que se estabelecem entre os colegas e o trabalhador que retorna. O trabalhador que retorna espera do colega atitudes como: escuta atenta e dedicada 18, ter atitude acolhedora 20,22, predisposição para entrar em contato com o trabalhador afastado mesmo no período de licença 20, oferecimento de ajuda sincera nas tarefas e compreensão nas acomodações 20. As atitudes valorizadas pelo colega em relação ao trabalhador que retorna são: não ter medo de pedir ajuda aos colegas 22 e confiar em seus colegas 22. O resultado disso é um aumento da autoestima e da fé na própria competência 18, o fortalecimento da identidade e o reconhecimento do status social de trabalhador 20 e o fortalecimento da sensação no trabalhador de que pode contar com um ambiente favorável para o seu retorno ao trabalho 24.
A construção do apoio no local de trabalho é desfavorecida por atitudes que prejudicam as relações entre os colegas e o trabalhador que retorna, destacando-se aqui: o escárnio, a piada, a cobrança excessiva 26, a recusa em trabalhar com quem sofreu um episódio de transtornos mentais 26 e o ceticismo por parte dos colegas 22. Alguns autores destacam a curiosidade excessiva dos colegas com relação ao tabu que cerca a confidencialidade da informação médica 20 e as atitudes interesseiras daqueles que recebem bem o trabalhador que retorna porque querem repassar imediatamente para ele a carga de trabalho que assumiram 24. Outros fatores dizem respeito ao próprio trabalhador e se caracterizam por agressividade e explosão emocional antes do afastamento, ou mesmo no período de retorno ao trabalho 20,23 bem como o simples fato de possuir um distúrbio psiquiátrico 24.
Tais elementos podem reiterar a rotulação da incapacidade e ampliar a falta de confiança para gerir o trabalho e prosseguir no processo de retorno ao trabalho 22,26. Podem ainda catalisar situações estressantes para o trabalhador que volta ao trabalho 20. O estigma apresentado pelos colegas em relação ao distúrbio psiquiátrico grave parece não favorecer o contato prévio ao retorno 24. Ademais, as atitudes interesseiras dos colegas podem produzir pressão sobre o trabalhador que ainda não se sente capaz de assumir integralmente a carga de trabalho 24. Daí ressalta- se a importância de se investir nas estratégias de preparação do momento de chegada, sobretudo a fim de estabelecer ou restabelecer as vias de conexão entre as pessoas, objetivando mitigar conflitos no local de trabalho 23.
Os estudos trazem recomendações que podem ser úteis para favorecer a relação entre o trabalhador que retorna e seu colega: (a) organizar uma reunião preparatória que anteceda a data do retorno ao trabalho. E em tese esta reunião pode possibilitar ao trabalhador que retorna expressar seus medos, buscar soluções para as acomodações necessárias, sem com isso quebrar o sigilo sobre a condição clínica do trabalhador 20,23; (b) produzir um plano de comunicação compartilhado que ofereça à equipe que recebe o trabalhador com transtornos mentais o nível de informação necessária, capaz de ajudar a planejar as ações na relação com o trabalhador que retorna 23. Reivindica-se também a necessidade de compreender melhor o papel que o contexto de trabalho orientado para a máxima eficiência e para o desempenho com reflexo na produtividade impõe no sentido de minar a oferta de apoio genuíno para a reintegração de trabalhadores com transtornos mentais 24.
3) Da percepção à ação: o modus operandi do supervisor no retorno ao trabalho
Os estudos apontam para a relação entre o que o supervisor pensa sobre o trabalhador que se afasta e retorna ao trabalho por transtornos mentais e a maneira como o supervisor age no processo de retorno ao trabalho. Ordinariamente o supervisor formula uma ideia positiva sobre o transtornos mentais, admitindo que o afastamento não é sinal de que a pessoa é preguiçosa, louca e ineficiente na realização das tarefas de trabalho 22. O resultado disso é que o supervisor oferece apoio e direcionamento para o trabalhador no processo de retorno ao trabalho, o que pode resultar em sucesso na volta à atividade laboral 22,27.
Para Hees et al. 27 o fato de o supervisor crer que o empregado seja capaz de lidar com a carga de trabalho, sugere uma perspectiva positiva em relação à capacidade do trabalhador, mas pode também traduzir-se em aspirações próprias da ética produtivista, como a vitalidade para o trabalho e cumprimento de tarefas, parâmetros de normalidade usualmente adotados no mundo do trabalho e que precisam ser relativizados nos casos em questão. Na opinião de Lemieux et al. 23, quando o trabalhador retorna é comum o conflito entre as expectativas de produção normal e o conceito de retorno gradual ao trabalho com limitação de tarefas, a necessidade de acomodações e a adoção de tempo parcial de trabalho. Muitas vezes quem está no centro desse conflito é justamente o supervisor, obrigado a cuidar dos interesses do capital enquanto tenta transformar o local de trabalho em um ambiente “terapêutico” 23.
A visão positiva que o supervisor tem do empregado que retorna após afastamento por transtornos mentais pode ter sido facilitada pelo diálogo franco e aberto sobre os problemas psicológicos que motivaram o afastamento do trabalho 27, pelo investimento no contato prévio com o trabalhador durante o afastamento para oferecer apoio e manter a comunicação durante esse período e pela percepção que o supervisor adquire quanto às expectativas positivas que o próprio trabalhador tem sobre seu retorno ao trabalho 23. Lemieux et al. 23 acrescentam que o espaço de diálogo aberto configura-se como um excelente momento em que o supervisor pode aproveitar para esclarecer todas as mudanças ocorridas na organização, discutir a programação de trabalho e oferecer treinamento para a adaptação mais fácil às mudanças ocorridas no trabalho. Segundo Cowls & Galloway 28, quando o supervisor passa por um programa de retorno ao trabalho que envolve diálogo e parceria, nota-se pré-disposição para executar o planejamento do retorno e realizar os ajustamento recomendados.
Por sua vez, a visão negativa do supervisor sobre o empregado que retorna é explicitada de duas formas. A primeira, pelas suas preconcepções sobre o funcionamento da personalidade do empregado acometido por transtornos mentais que retorna. Nessas estão incluídos o sentimento de inferioridade, a baixa autoconfiança e a personalidade esquiva e dependente 20,23,29. A segunda diz respeito ao juízo negativo sobre a competência do funcionário caracterizada por um atributo pessoal de fraqueza e incapacidade de gerir o trabalho sem novas recaídas e por não perceber no trabalhador posições afirmativas quanto à vontade de retornar ao trabalho 20,27,30. O resultado disso pode confluir no ceticismo quanto à veracidade do diagnóstico de transtornos mentais 22,23, no preconceito que rotula o trabalhador como fraco e incompetente a quem não se pode dar crédito e, ademais, a descrença na possibilidade de êxito do processo de retorno ao trabalho 20,21.
Lemieux et al. 23 sugerem maior abertura e compartilhamento de informações entre os profissionais de saúde e recursos humanos e os supervisores, a fim de minimizar as influências das percepções antecipadas sobre o retorno ao trabalho. Além disso, os autores recomendam capacitação do supervisor para conduzir o processo de retorno ao trabalho, não apenas pelo prisma das acomodações, mas também dos demais fatores que interferem no retorno ao trabalho.
4) O papel sinérgico ou antagônico dos níveis gerenciais
Alguns autores abordam os esforços adotados pelos níveis gerenciais em assumir a reintegração e o acolhimento do funcionário que retorna como política institucional. Os representantes dos níveis gerenciais podem desempenhar um importante papel através do envio de comunicações coletivas dando ciência do compromisso da empresa no retorno ao trabalho a todos 30. Apesar do seu evidente caráter político, este tipo de envolvimento muitas vezes é tido como puramente administrativo e refere-se apenas aos aspectos relacionados às acomodações 20,30,31. Ainda assim, a medida pode servir como importante ferramenta de empoderamento do discurso dos profissionais responsáveis por conduzir o processo de retorno ao trabalho na empresa, na hora de negociar com funcionários e gerentes resistentes ao processo de retorno ao trabalho 30. Contudo, Caveen et al. 30 advertem que as comunicações coletivas podem ser entendidas como ferramenta de coação imposta pelos níveis gerenciais, que pode trazer prejuízos para o êxito do processo de retorno ao trabalho.
Para Corbière et al. 20, o envolvimento poderia ser ainda mais próximo, com os níveis gerenciais reunindo-se com o trabalhador que retorna e os demais interessados para traçar, negociar e implementar o plano de retorno ao trabalho. Lemieux et al. 23 concordam com essa afirmativa chamando este agir de “ação concreta”, na qual, a despeito de diferentes valores e expectativas, os atores negociam planos comuns. Um possível impacto direto desse tipo de ação por parte dos gerentes seria a possibilidade de minimizar as exigências e preocupações por desempenho por parte de quem volta, pelos colegas e supervisores 23. Este tipo de ação, mesmo sendo bem vista pelos empregados, ainda não é devidamente acolhida e utilizada pelos empregadores 25. Cabe assinalar que os estudos avaliados não esclarecem os motivos pelos quais os níveis gerenciais não adotam estes procedimentos como válidos e capazes de colaborar no bom êxito do retorno ao trabalho.
Os níveis gerenciais podem ter um papel negativo quando nas suas ações sobre o processo de retorno ao trabalho não estão embutidos elementos como o acolhimento e a compreensão 18,25,30, quando as ações são permeadas pelo preconceito e rotulação do trabalhador que se afastou por problemas mentais 18,20,21, quando há um questionamento espúrio sobre a autenticidade da doença e da integridade do trabalhador, gerando um clima de desconfiança 13,24,30, quando os níveis gerenciais usam mecanismos, principalmente as seguradoras, para pressionar a volta antecipada do trabalhador através do envio frequente de cartas e telefonemas, quando aumenta a frequência com que os trabalhadores devem apresentar os relatórios médicos aos representantes dos empregadores e finalmente quando se contestam, de forma abusiva, as datas de licença prescritas pelos médicos que assistem ao trabalhador afastado 23,24. Esses aspectos podem abrir espaço para a quebra de confiança do trabalhador para com os níveis gerenciais trazendo para dentro do processo de retorno ao trabalho o rancor e a indignação 24, além do sentimento de desamparo e negligência 21, elementos que podem prejudicar o retorno ao trabalho.
Segundo Pittam et al. 25, algumas medidas importantes podem ser adotadas para minimizar as barreiras que podem advir dos níveis gerenciais. Primeiro, promover processos de comunicação direta entre o trabalhador afastado e os níveis gerenciais, a fim de que as barreiras citadas acima possam ser minimizadas. Segundo, contar com atores externos ao trabalho que possam intermediar o diálogo entre trabalhador e empregador e garantir que o processo seja o mais equânime possível.
5) O suporte dos profissionais de saúde extrapola o ambiente de trabalho
Profissionais de saúde tradicionalmente oferecem às pessoas que se afastam um importante suporte para estabilizar clinicamente os seus sintomas, na esperança de diminuir as chances de recaídas 23,28. Destaca-se também o papel que esses profissionais têm em tornar o trabalhador mais consciente de seus problemas e das dificuldades no seu local de trabalho e com isso garantir um tempo adequado para tratar dessas questões antes de retornar ao trabalho 13,20,23,28. Para isso utilizam-se abordagens cognitivas baseadas em estratégias de enfrentamento como a adoção de comportamentos úteis para evitar conflitos, estabelecer limites adequados à sua condição e, por fim, o treinamento de habilidades e competências que possam ser transferíveis para o local de trabalho, a exemplo do gerenciamento da capacidade de pedir ajuda 13,28.
Ressalta-se ainda que o suporte do profissional de saúde extrapola o escopo do trabalho pois considera os elementos estressores que estão contidos no convívio familiar 22, fornece manejo para lidar com as companhias de seguro e serviços de seguridade social 21,22, ajuda o trabalhador a olhar para dentro de si na tentativa de melhor autoentendimento e das questões pessoais que permeiam as suas relações, o que envolve a possibilidade de estabelecer limites adequados não só no trabalho, mas também na vida pessoal 19,21,28 e, por fim, promove suporte para o desenvolvimento de um estilo de vida saudável e equilibrado 23,28. Esses elementos conferem integralidade ao processo de retorno ao trabalho, bem como fortalecem a responsabilização por parte dos profissionais de saúde e o vínculo entre eles e o trabalhador que retorno ao trabalho. Esse conjunto de fatores pode favorecer a continuidade do processo de retorno ao trabalho.
6) O papel do mediador no retorno ao trabalho
O “mediador” atua como interlocutor entre os agentes no processo de retorno ao trabalho por possuir uma posição influente no local de trabalho. Os mediadores são denominados como gerente ou gestor de caso, coordenador de retorno ao trabalho, conselheiro de emprego, mas também estão designados na figura dos representantes dos sindicatos e de instituições de apoio e proteção do trabalhador 13,20,23,25.
Corbière et al. 20 apresentam o mediador como um ator importante que pode acompanhar o trabalhador no contato com os profissionais de saúde, fornecendo mais informações a esses profissionais sobre o local de trabalho. Lemieux et al. 23 assumem posição semelhante, caracterizando o mediador como uma espécie de mentor, alguém que se liga ao trabalhador e oferece um suporte externo. Ressaltam ainda que muitas vezes este suporte não pode ser oferecido por outros membros da equipe de trabalho pela falta de imparcialidade ou pela dificuldade do profissional de saúde de se fazer presente no local de trabalho. Noordik et al. 13 apontam o mediador como um articulador das várias ações, iniciativas e suportes oferecidos para o trabalhador que retorna.
Pittam et al. 25 sugerem que o papel do mediador deve ser dotado de elementos como escuta, imparcialidade, individualização da abordagem, empoderamento, encorajamento e orientação. O mediador precisa desenvolver, no trabalhador, estratégias de aumento da confiança, destacando seus pontos fortes e habilidades, permitindo assim rever e reforçar as crenças do trabalhador sobre sua capacidade laboral 13,25. O mediador pode ainda habilitar o trabalhador a qualificar melhor o seu discurso perante o empregador nos processos de negociação por acomodação e outros processos correlatos; capacita também o trabalhador a identificar a fonte dos seus problemas a fim de que ele possa escolher as medidas adequadas para resolver essas questões e, finalmente, deve trabalhar numa perspectiva que possa levar o trabalhador a olhar para além das suas perspectivas atuais de carreira ajudando-o a identificar habilidades e aptidões diferentes 25,32.
Não obstante a importância do papel do mediador, algumas dificuldades são apontadas: (i) geralmente não está no escopo das atribuições do mediador negociar as condições de trabalho; (ii) a imparcialidade é uma tarefa complexa e depende da dinâmica envolvida na posição que o individuo assume perante a empresa e o empregado; e (iii) a individualização da abordagem, apesar de útil para pensar os casos em particular, pode embotar a visão sobre problemas de ordem coletiva, que carecem de negociações mais amplas e intervenções que abarquem a todos sob as mesmas condições ou riscos. Ainda assim, Oostrom et al. 32 advogam pela necessidade de agentes que medeiem as relações durante o retorno ao trabalho.
Os autores sugerem que esses indivíduos incorporem os valores capazes de tornar o retorno ao trabalho menos burocratizado e hierarquizado, que a mediação não deve se estabelecer como um nova ordem de poder atuante no retorno ao trabalho e que a figura do mediador não deve substituir os importantes processos de empoderamento dos trabalhadores para negociarem suas próprias necessidades. Seu papel, quando necessário, precisa primar por desenvolver e organizar um plano de comunicação capaz de horizontalizar e articular dialeticamente as perspectivas dos atores sobre o retorno ao trabalho 23,30.
Discussão
Com base nos conceitos de segunda ordem acima descritos, nos constructos sobre a reabilitação psicossocial e em alguns fundamentos teóricos da fenomenologia e da sociologia 33,34,35 foi possível consolidar a literatura revisada em duas sínteses. A primeira diz respeito ao ethos do desempenho no retorno ao trabalho e a segunda mostra o retorno ao trabalho como catalizador de novos modos de vida.
O ethos do desempenho no retorno ao trabalho
Os estudos analisados evidenciam que as expectativas de desempenho ocupam um lugar central nas relações entre os atores no contexto do retorno ao trabalho e podem denunciar a forma como construções sociais sobre o desempenho no trabalho configuram um escopo mais amplo sobre o qual devemos conceber o retorno ao trabalho.
Nesta revisão adotamos a noção de experiência significativa proposta por Schutz 34, definida como aquela que, por um ato de reflexão, é apreendida, distinguida, colocada em relevo, diferenciada das outras. Vale dizer, cujo ato reflexivo a torna objeto da atenção enquanto experiência constituída, acabada, já vivida, que está no passado, mas que contém vivências do presente e antecipações futuras. A experiência significativa nos permite entender a expectativa de desempenho no trabalho. Pois traduz-se na interação entre as percepções do trabalhador sobre o seu desempenho no presente, mas que também é mediada pelas impressões de desempenho no passado e pelas antecipações que o próprio trabalhador tem sobre o que será o seu desempenho no futuro, sem com isso minimizar a influência que os aspectos relacionais e de contexto exercem sobre essas percepções.
Ademais, o conceito de “mundo da vida” parece útil para esclarecer o lugar que essa expectativa ocupa no contexto do retorno ao trabalho, pois o “mundo da vida” não é concebido como o mundo da atitude natural – mundo que já foi interpretado por outros. Ao contrário, é um mundo intersubjetivo, objeto de nossas ações e interações, mundo que precisa ser dominado, transformado de tal forma que seja possível concretizar o que se pretende realizar nele, entre nossos semelhantes 34.
Dessa forma as expectativas de desempenho não representam um componente passivo no processo de retorno ao trabalho. Ao contrário, as expectativas agem sobre o retorno ao trabalho, afetando-o, modificando-o e também produzindo resistências que podem culminar em novas atitudes 34.
Por outro lado, a expectativa de desempenho, mais do que um jogo intersubjetivo de relações, parece denunciar a construção de um tipo ideal de trabalhador, que, alheio às condições materiais e imateriais do trabalho e de sua capacidade de produzir ou não adoecimento, precisa permanecer fiel a certos credos como produtividade, competência, manutenção do reconhecimento e da legitimidade de trabalhador eficiente segundo os modos de produção vigentes 35,36.
Contudo, as esperadas disposições sobre o desempenho também parecem denunciar a incapacidade do sistema produtivo de cuidar daqueles cujo desempenho é distinto. Então, parece ser mais fácil reforçar o processo disciplinar sobre o que é ser um “trabalhador produtivo”, ou seja, um tipo ideal que assimila e responde aos desafios impostos pela produção 35, ao invés de aceitar a condição do trabalhador que adoeceu, de reforçar a sua identidade de trabalhador e de produzir mudanças nos processos produtivos para que o trabalhador possa desempenhar apropriadamente sua função no trabalho.
Por fim, a despeito da importância das estratégias de enfrentamento apresentadas nesta síntese, muitas vezes parecem reforçar uma crença na individualização do problema, deixando de fora as condições e estruturas da produção social do trabalho na constituição das expectativas de desempenho.
O retorno ao trabalho como catalizador de novos modos de vida
A noção fenomenológica de “ser no mundo” 37 aplicada às interações entre os atores envolvidos no retorno ao trabalho nos auxilia a examinar estas interações não como algo que apenas compõe o mundo do retorno ao trabalho, mas como elementos constituintes desse mundo, portanto capazes de revelar o que o retorno ao trabalho é. Com base nisso, no conteúdo da interpretação de segunda ordem e no aporte teórico fornecido pela reabilitação psicossocial, argumentamos que o retorno ao trabalho pode se constituir como catalizador de novos modos de vida.
Os achados revelaram que as interações entre os atores sociais envolvidos no retorno ao trabalho tratam de temas como suporte no local de trabalho, estigma, identidade, empoderamento e legitimação da experiência de transtornos mentais, dentre outros. Na perspectiva fenomenológica, esses temas podem ser entendidos como sentidos de ser do retorno ao trabalho 37. Vale ressaltar, entretanto, que esses sentidos clamam por outras formas de manejo do retorno ao trabalho que não estão integralmente contidas nos modelos de retorno ao trabalho vigentes.
Assim, os temas acima reiteram a complexidade do retorno ao trabalho, que não pode ser encarado apenas como um processo técnico, singularizado e burocratizado, voltado para recobrar algo que se perdeu e que deve ser recuperado, no sentido do retorno à normalidade após um episódio de sofrimento psíquico 38. O retorno ao trabalho precisa ser entendido numa perspectiva reabilitadora, que não ignore os avanços que as abordagens biomédica e ecológica trouxeram, mas que avance para um retorno ao trabalho que inclua novos modos de viver e trabalhar e que incorporem uma perspectiva crítica.
Propomos portanto, a ampliação da autonomia do trabalhador, centrada na capacidade do mesmo de elaborar projetos, isto é, ações práticas que modifiquem as condições concretas de sua vida, incluindo o trabalho. Isto se aplica ao manejo do ambiente de trabalho, ao aprimoramento de competências no trabalho e na vida cotidiana e à introdução de estratégias para promover a melhoria da qualidade de vida, de modo que a subjetividade do trabalhador possa enriquecer-se. Esses também são fundamentos da reabilitação psicossocial, que trazem para a discussão sobre o retorno ao trabalho a adoção de estratégias de manejo voltadas para o trabalho e para o cotidiano de microcontextos como a família e a comunidade 33.
Ademais, este estudo revela ainda que aspectos relacionais, tais como o respeito, o relacionamento interpessoal, a validação da identidade e da experiência do trabalhador, o acolhimento, o escutar o outro e o partilhar de experiências vividas na vida cotidiana, cuja presença é capaz de facilitar o retorno ao trabalho, abrem espaço para inferir a pertinência do conceito de recovery (recuperação) na construção de novos modelos de intervenção no processo de retorno ao trabalho relacionado a transtornos mentais 39.
Na literatura há pelo menos duas formas distintas de compreender o processo de recovery. Uma centrada na remissão dos sintomas e restabelecimento de um funcionamento anterior ao momento do aparecimento do transtorno 39. A outra, vinculada ao modelo psicossocial, nos parece mais apropriada para articular as ações de retorno ao trabalho, pois é tida como um processo complexo e dinâmico, que envolve componentes individuais, mas que também é influenciada pela qualidade das relações e interações entre o indivíduo, seus pares e os contextos envolvi- dos 39,40. Observa-se ainda, nessa última abordagem, uma ênfase importante no protagonismo e empoderamento do sujeito que experimenta uma vivência de sofrimento psíquico, o que condiciona a forma como ele interfere, individual e coletivamente, na sua busca por inclusão na sociedade em geral e, em particular, no mundo do trabalho.
Pontos fortes, desafios e limitações do estudo
O método metaetnográfico mostrou-se à investigação de nossas perguntas de pesquisa e nos possibilitou identificar seis conceitos de segunda ordem que forneceram um relevante ponto de partida para compreender a complexidade dos múltiplos fatores que condicionam as interações entre os atores sociais no retorno ao trabalho de pessoas com transtornos mentais tal como discutida na literatura. Com isso, foi possível identificar estratégias de enfrentamento para alguns dos problemas encontrados nas interações entre os atores no retorno ao trabalho. Isso investe este trabalho de um cunho pragmático que o aproxima tantos de atores que desejam refletir mais teoricamente sobre este objeto, como também dos que desejam pensar o cotidiano da assistência e da reabilitação de trabalhadores que sofrem de transtornos mentais.
Acreditamos que alguns procedimentos como a assessoria de uma bibliotecária no processo de seleção das bases de dados e busca dos artigos, bem como o tratamento dos dados a partir do software NVivo 10, aprimoraram os processos de validação das informações geradas, pois tais procedimentos asseguraram a auditagem de controle sobre esses processos 41.
Concordamos com Andersen et al. 4 que indicam que a insuficiente descrição dos contextos nas pesquisas qualitativas constitui-se num desafio importante para a realização de metaetnografias. Isto porque normas socioculturais e legislativas, conflitos socioeconômicos e políticos, bem como as relações de interesse e de poder, traduzidos no mundo do trabalho podem produzir impacto sobre a experiência das pessoas que sofrem de transtornos mentais e retornam ao trabalho e, portanto, precisam ser adequadamente consideradas. Assim, poderemos alcançar um melhor entendimento sobre as múltiplas facetas que envolvem o fenômeno do retorno ao trabalho de pessoas que sofrem de transtornos mentais.
Dentre as limitações deste estudo destacam- se dois aspectos: primeiro, a variedade de diagnósticos incluídos, os quais podem ter provocado algum viés na seleção dos artigos. Segundo, o tempo de afastamento do trabalho que, embora seja um importante preditor para o retorno ao trabalho 1, variou significativamente dentre os estudos incluídos e, em alguns casos não chegou a ser explicitado nos mesmos.
Apenas um estudo brasileiro respondeu aos critérios de inclusão. Vale alertar, portanto, que inferências para a realidade brasileira, ou mesmo entre os países do hemisfério norte a partir dos resultados obtidos devem ser feitas com parcimônia.
Implicações para estudos futuros
Esta revisão adotou as etapas de retorno ao trabalho propostas por Young et al. 8, que nos permitiram verificar que poucos estudos examinaram as etapas denominadas Maintenance e Advancement (manutenção e progresso), sugerindo a necessidade de seu maior detalhamento e futuras pesquisas.
Outros aspectos também nos parecem prementes: os estudos mostram que os níveis gerenciais não se dispõem a construir e discutir com os trabalhadores o plano de retorno ao trabalho. O mesmo ocorre em relação ao papel da família no processo de retorno ao trabalho nos casos de transtornos mentais, que não tem sido satisfatoriamente investigado, apesar da sua importância reiterada em alguns estudos. Ambos os aspectos precisam ser examinados em maior detalhe.
Consideramos ainda que seja promissor aliar os avanços concernentes à abordagem biomédica e ecológica às práticas contemporâneas vinculadas à reabilitação psicossocial, o que nos leva a encorajar futuras pesquisas que utilizem o conceito de reabilitação psicossocial para ampliar a compreensão sobre eventuais obstáculos ou facilitadores no processo de retorno ao trabalho.